Een meerderheid van de werkgevers heeft regelmatig te maken met personeel met financiële problemen of schulden. Werknemers met zorgen over financiën en schulden hebben veelal last van stress, concentratieverlies, verminderd functioneren en dit kan leiden tot verzuim.
Wat kan een werkgever doen?
- Werknemer met schulden
- Verborgen kosten voor werkgever
- Geldproblemen en schulden vaak oorzaak ziekmelding
- Zo herkent de werkgever schulden bij een werknemer
- Passende rol voor HR bij schulden
- Preventieve aanpak
- Bemoeien met schulden: wel of niet te privé?
- Hulp via een app
- Externe hulp: budgetcoach
1. Werknemer met schulden
Dertienduizend euro per jaar. Zoveel kost het een werkgever die een werknemer heeft met schulden. Het is een van de cijfers uit het rapport dat het Nibud in mei 2019 publiceerde, gebaseerd op een peiling onder ruim duizend leidinggevenden en HR-professionals. Meer dan 57% ziet personeel met schulden en financiële zorgen als een groot risico voor de organisatie. Opvallend is dat het merendeel van de ondervraagde werkgevers financiële gezondheid van het personeel een belangrijk onderwerp vindt binnen het HR-beleid.
2. Verborgen kosten voor werkgever
“Geldzorgen vormen een issue, en dat is de laatste jaren alleen maar toegenomen”, beaamt Olaf Simonse van platform Wijzer in geldzaken, opgezet door het ministerie van Financiën. Hij benadrukt dat werkgevers het thema serieus moeten nemen, om vervelende verassingen te voorkomen. Simonse: “Er zijn de directe kosten die bijvoorbeeld een loonbeslag met zich meebrengt. Maar de verborgen kosten die daarmee gepaard gaan, zijn nog veel groter. De arbeidsproductiviteit kan zo met 20% afnemen vanwege functioneringsproblemen zoals concentratieverlies en dat kan zelfs ziekteverzuim tot gevolg hebben.”
3. Geldproblemen en schulden vaak oorzaak ziekmelding
Meldt een werknemer zich ziek? In een op de zes gevallen is dat een rechtstreeks gevolg van schulden.
Verzuim komt lang niet altijd voort uit fysieke of mentale problemen van werknemers, vaker niet dat wel. In een op de zes gevallen komt de ziekmelding bijvoorbeeld voort uit schulden. Dat laten cijfers zien van arbodienst Capability, die constateert ziet dat sommige werknemers zo diep in de schulden raken dat ze uit schaamte niet meer naar hun werk gaan.
Werkgevers zijn vaak niet op de hoogte van de echte reden van de afwezigheid van de werknemers. Titus Kramer, directeur van Capability: ‘Dit komt vaak omdat werknemers zich schamen en de reden van hun verzuim verborgen houden en werkgevers niet (durven) doorvragen. Dat kan te maken hebben met de wet, waarin de privacy van de werknemers wordt gewaarborgd. Hierdoor kunnen ze bijvoorbeeld alleen vragen wanneer de werknemer denkt weer aan de slag te gaan.’
4. Zo herkent de werkgever schulden bij een werknemer
Meer dan een half miljoen huishoudens komen maandelijks financieel niet rond en dat heeft gevolgen voor de werkvloer. Hoe signaleert de werkgever schulden bij werknemers?
Voor veel gezinnen komt te weinig binnen om de maandelijkse woonkosten en de dagelijkse boodschappen te doen. Dit aantal verdubbelde zich zelfs tussen 2002 en 2012. Dat concludeert het Planbureau voor de Leefomgeving (PBL). Die financiële problemen en schulden blijven helaas niet in de privésfeer. Uit onderzoek van het Nibud blijkt dat bijna 80% van de bedrijven werknemers in dienst heeft die financieel in de problemen zitten. Die financiële problemen en schulden brengen voor de werknemer uiteraard een hoop stress met zich mee en die stress komt terecht op de werkvloer wat gevolgen heeft voor werkgevers.
Uit onderzoek van budgetvoorlichter Nibud blijkt dat werkgevers het gerelateerde ziekteverzuim hiervan schatten op negen dagen per jaar en een productiviteitsverlies van ruim 20%. Dat betekent dat de werknemer met financiële problemen en schulden 20% van zijn werktijd niet doet waarvoor hij betaald krijgt, zegt Pauline Mulder van Findus. Mulder geeft trainingen en advies aan werkgevers hoe met werknemers met financiële problemen en schulden om te gaan. “Daarbij komt dat de werknemer gevoeliger wordt voor chantage en fraude”, vervolgt ze. “en die imagoschade die dat voor een bedrijf mee kan brengen, die is niet uit te drukken in geld”. Voor werkgevers loont het dus om problemen in een vroeg stadium te herkennen en aan te pakken. Maar hoe herkent de werkgever de signalen? De vijf belangrijkste:
1. Loonbeslag
Meer duidelijk dan een loonbeslag kan het niet worden: dan zit de werknemer echt in de problemen. Een werkgever kan het probleem al veel eerder zien namelijk wanneer het informatieformulier van deurwaarder binnenkomt en waarmee deze informeert of de persoon in kwestie er daadwerkelijk werkt en hoeveel deze verdient.
Een loonbeslag betekent dat de werkgever een deel van het te betalen loon moet afstaan aan een schuldeiser van de werknemer. Denk aan de Belastingdienst, waterschap, gemeente, postorder- of elektriciteitsbedrijf etc.. Voor een schuldeiser is dit een makkelijke manier om aan zijn geld te komen: hij hoeft dan geen eigendommen als inboedel of auto op te eisen en te verkopen, maar komt via loonbeslag direct aan zijn geld.
Meestal komt het loonbeslag binnen bij de salarisadministratie en vervolgens bij HR, die verplicht is om mee te werken.
Lees meer over hoe het loonbeslag in zijn werk gaat in het artikel: Loonbeslag: dit moet HR doen.
2. Frequent kort ziekteverzuim
Wie zelf wel eens – ook al was het van korte duur – financieel in de knel heeft gezeten, weet dat dit kan leiden tot slapeloze nachten. De stress die dit probleem met zich meebrengt kan zorgen voor (kortdurend en frequent) ziekteverzuim. Maar denk ook aan dagen waarop de werknemer zich ziek meldt omdat hij voor de rechtbank moet verschijnen of geen geld meer heeft om naar het werk te reizen.
Kort ziekteverzuim hoeft natuurlijk niet per se te betekenen dat een werknemer in de problemen zit. Het is altijd een combinatie van factoren. Voor een werkgever is het dus belangrijk om een optelsom van factoren te maken en die te bespreken met de werknemer. HR heeft hierin de taak om een duidelijke procedure op te stellen en waarin duidelijk is wat de manager kan doen om de werknemer te ondersteunen hierin.
3. Meer stress en sneller geïrriteerd
Er kan van alles achter (frequent en kortdurend) verzuim zitten: iemand is overwerkt, is belast met een zwaar puberend kind, is mantelzorger, heeft ruzie met zijn vrouw. Voor werkgevers is het belangrijk om de signalen niet te negeren en bespreekbaar te maken om verzuim te voorkomen:
Dat is vooral een taak voor managers, omdat HR hier vaak verder van af staat, maar wel de manager kan adviseren. Laat de leidinggevende benoemen wat hij ziet: “Ik merk dat je sneller moe bent en vaker geïrriteerd reageert op collega’s. Is er iets aan de hand?” In het meest ideale geval gooit de werknemer gelijk alles op tafel, maar dat gebeurt eigenlijk zelden. Zorg dus dat de leidinggevende de deur open houdt, maar vooral weet hoe hij een dergelijk gesprek kan voeren vanuit aandacht en betrokkenheid zodat de deur op blijft.
4. Verzoek om voorschot of lening
Een verzoek om voorschot of lening is een heel duidelijk signaal dat de werknemer het financieel niet meer trekt. Het betekent twee dingen: de werknemer kan de maand niet meer rondkomen en heeft ook geen buffer opgebouwd. Vooral dat laatste is een groot probleem. De werknemer is dus niet in staat geweest om een buffer op te bouwen om tegenvallers op te vangen.
Met een voorschot wordt het probleem alleen maar vooruit geschoven, want volgende maand krijgt hij minder loon, en wat dan? Pas hier als werkgever voor op, een werkgever is geen bank en het probleem wordt hiermee vaak niet opgelost. Realiseer je dat je als werkgever de laatste bent waar de werknemer zich tot zal richten, omdat banken en andere financiële kanalen al eerder besloten dat de persoon niet kredietwaardig is. De situatie is dan vaak al bijzonder zorgwekkend.
5. Verzoek om meer uren
Een keer extra uren vragen om even de maand mee uit te zitten dat hoeft niet meteen een probleem te zijn. Maar vraagt een werknemer structureel om meer werk(uren), dan bestaat het risico op overbelasting en dat kan op den duur leiden tot meer kosten voor de werkgever. Met een voorschot op loon of uren ontstaat de vraag of het probleem werkelijk wordt aanpakt.
Zorg als werkgever dat je eerst de hele financiële situatie overziet, voordat je een werknemeriets toezegt. Als werkgever is het belangrijk om bij te dragen aan het oplossen van een probleem, structureel, anders ben je slechts symptomen aan het bestrijden. Veel mensen hebben bijvoorbeeld betalingsproblemen door hoge zorgkosten (22%) en vaste lasten (27%).
Werkgevers zouden een grotere rol moeten spelen bij voorkomen en bestrijden van het verzuim van een werknemer. Het is erg belangrijk om het probleem van de oorzaak van verzuim boven water te krijgen, samen een oplossing te zoeken en hier aan te werken.
5. Passende rol voor HR bij schulden
Financieel welzijn of financiële fitheid moet op de kaart komen. Voor HR-werknemers ligt een rol weggelegd om hierbij een helpende hand te bieden. Iemands persoonlijke financiën spelen net zo’n grote rol bij duurzame inzetbaarheid als bijvoorbeeld fysieke fitheid en bijscholing. Als jij je zorgen maakt over geld, levert dat ongelooflijk veel stress op. Dan kun je als werkgever nog zo hard proberen mensen lekker in hun vel te laten zitten, maar als je dit onderwerp laat liggen, schiet het nog niet op.
Daarbij zit je als HR met je neus bovenop belangrijke levensgebeurtenissen: van het kopen van een huis of een scheiding tot iemand die parttime gaat werken vanwege gezinsuitbreiding, maar denk ook mantelzorg en rouwverwerking. Hierbij betrokken zijn, is niets anders dan goed wergeversschap.
6. Preventieve aanpak van schulden
Een van de manieren waarop al te grote problemen worden voorkomen, is door mensen met schulden zo vroeg mogelijk in beeld te krijgen en te helpen en hierin een preventieve aanpak te hebben. Op het moment dat er sprake is van loonbeslag, kom je terecht in een vervelende en moeizame situatie die soms járen kan voortduren. Steeds meer organisaties snappen dat, als ze dit onderwerp laten liggen, ze simpelweg het risico nemen dat mensen minder geconcentreerd zijn op hun werk en mogelijk uitvallen en in verzuim terecht komen. Als HR-professional moet je dus over je rol nadenken en die rol uitbreiden als dat nodig blijkt.
Tegelijkertijd is er geen enkele sprake van verplichting. Financiële schulden zijn in de basis privé en daar wil je je als werkgever zo min mogelijk mee bemoeien. Maar dat is vrij naïef, want aan de andere kant kan het wel de inzetbaarheid van mensen in gevaar brengen en is het daarmee weldegelijk een zaak van werkgever. Hoe ga je daar in de praktijk mee om? Stel personeel in ieder geval op de hoogte van het gegeven dat ze via hun gemeente recht hebben op gratis schuldhulpverlening. Begin daarnaast met vroegtijdig signaleren. Is er iemand die relatief vaak om overwerk vraagt? Of een vervroegde uitbetaling van het salaris? Etc.
7. Bemoeien met schulden: wel of niet te privé?
Nibud-directeur Gerjoke Wilmink erkent dat werkgevers worstelen met de vraag of bemoeienis met persoonlijke schulden geen schending van privacy is. We vinden ook niet dat een HR-werknemer zelf inhoudelijk de rol van financieel adviseur op zich moet nemen, maar hij of zij moet wel tijdig hulp kunnen inschakelen of kunnen doorverwijzen naar bijvoorbeeld een budgetcoach.
Daarnaast kunnen volgens het Nibud werkgevers pas echt goed helpen als werknemers niet meer bang zijn om ontslagen te worden vanwege schulden. Wat goed kan helpen is financieel-inzichtgesprekken laten verankeren in cao’s of arbeidsvoorwaarden. Of wijs werknemers op Financieelgezondewerknemers.nl, met verdere tips en checklists. Dit is een laagdrempelige wijze om werknemers financieel fit en daarmee duurzaam inzetbaar te houden.
8. Hulp via een app
Een andere manier voor preventieve aanpak, is via een app die AWVN mede hiervoor heeft ontwikkeld: TipTrack. Werknemers downloaden deze app op hun smartphone en kunnen zo, anoniem en onherleidbaar, in kaart brengen hoe ze ervoor staan op het gebied van onder andere geld, gezondheid en ontwikkeling. Niet alleen helpt de app met het creëren van eigen verantwoordelijkheid, de teruggekoppelde informatie kan op HR-gebied voor belangrijke inzichten zorgen. Lang werd gedacht dat geldproblemen vooral voorkomen onder lager opgeleiden, maar dankzij de app zien we dat ook een grote groep hoger opgeleiden aangeeft elke maand moeite te hebben om rond te komen.
9. Externe hulp: budgetcoach
Een volgende stap is het inzetten van budgetcoaches om verantwoord financieel gedrag bij werknemers te bevorderen. Steeds meer grote organisaties maken standaard gebruik van externe hulp op dit gebied. Bij KPN bijvoorbeeld maakt een financieel adviseur op kosten van de baas al onderdeel uit van het personeelsbeleid. Het bedrijf betaalt de helft van het advies, dat overigens vertrouwelijk is. De werknemers bekostigen de andere helft bijvoorbeeld uit het inzetbaarheidsbudget dat ze jaarlijks krijgen toegekend.
Bron: www.pwnet.nl
Comments are closed.
